Casier judiciaire et emploi

Une condamnation, même ancienne et purgée, laisse une trace : le casier judiciaire. Beaucoup de personnes craignent que ce dossier les suive indéfiniment et les empêche de trouver ou de conserver un emploi. Or, le droit québécois offre une protection réelle contre la discrimination fondée sur les antécédents judiciaires. Cette protection n’est pas absolue, mais elle est plus large que ne le croient bien des employeurs. Pour un survol officiel de vos droits, la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse constitue une référence fiable. Cette fiche explique le cadre applicable au Québec, la portée de l’article 18.2 de la Charte, ce qu’un employeur peut ou non exiger, et le fonctionnement de la suspension du casier.

Le casier judiciaire : de quoi parle-t-on ?

Le casier judiciaire est le dossier des condamnations criminelles inscrites au nom d’une personne. Il relève du droit fédéral : les infractions figurent au Code criminel et l’information est centralisée par la Gendarmerie royale du Canada. Il faut distinguer plusieurs situations qui ne laissent pas les mêmes traces :

• une déclaration de culpabilité à une infraction criminelle, qui crée un casier ;
• une absolution (inconditionnelle ou sous conditions), qui n’entraîne pas de condamnation inscrite de façon permanente ;
• un acquittement, un retrait ou un arrêt des procédures, qui ne crée pas de casier de condamnation ;
• de simples constats d’infraction (par exemple en matière de circulation régie par le Code de la sécurité routière), qui ne constituent pas un casier judiciaire criminel.

Cette distinction est importante en emploi : une personne arrêtée mais jamais condamnée n’a pas de casier judiciaire pour cette affaire. Si vous faites face à des accusations, la fiche Arrestation : que faire ? décrit vos droits dès le premier contact avec les policiers.

La protection de l’article 18.2 de la Charte québécoise

La pierre angulaire de la protection en emploi est l’article 18.2 de la Charte des droits et libertés de la personne du Québec. Il prévoit que nul ne peut congédier, refuser d’embaucher ou autrement pénaliser une personne dans le cadre de son emploi du seul fait qu’elle a été déclarée coupable d’une infraction pénale ou criminelle, dans deux situations :

• si l’infraction n’a aucun lien avec l’emploi visé ; ou
• si la personne en a obtenu le pardon (aujourd’hui, la suspension du casier).

Cette disposition va plus loin que l’interdiction générale de discrimination : elle vise expressément les antécédents judiciaires, un motif qui n’est pas listé à l’article 10 de la Charte. En clair, un employeur ne peut pas rejeter automatiquement une candidature « parce qu’il y a un casier ». Il doit démontrer que l’infraction précise est réellement incompatible avec le poste. Pour comprendre l’architecture d’ensemble des droits fondamentaux au Québec et au Canada, voyez la fiche Les chartes et les droits fondamentaux.

Qu’est-ce qu’un « lien avec l’emploi » ?

Toute la nuance de l’article 18.2 tient à cette notion. Le lien avec l’emploi n’est pas une impression subjective de l’employeur : c’est un rapport objectif entre la nature de l’infraction et les responsabilités concrètes du poste. Pour l’évaluer, les tribunaux examinent généralement des éléments comme :

• la nature de l’infraction et les circonstances entourant sa commission ;
• les tâches réelles du poste et le degré de confiance ou d’autonomie qu’il suppose ;
• le public visé (par exemple le travail auprès de personnes vulnérables) ;
• le temps écoulé depuis l’infraction et le comportement de la personne depuis.

Un exemple illustre bien la logique : une condamnation pour fraude peut présenter un lien avec un poste exigeant la gestion de sommes importantes, alors qu’elle n’en aura pas nécessairement avec un emploi manuel sans responsabilité financière. C’est à l’employeur de démontrer ce lien, et non au candidat de prouver l’absence de risque. Le thème Crimes et infractions regroupe d’autres fiches utiles pour situer la portée d’une condamnation.

Ce qu’un employeur peut demander

Un employeur n’est pas privé de tout droit de s’informer. Il peut, dans certaines limites, demander une vérification des antécédents judiciaires, généralement au moyen d’un formulaire de consentement soumis au corps policier ou à un fournisseur autorisé. Cette collecte doit toutefois respecter plusieurs règles :

• elle doit être pertinente par rapport au poste, en vertu de la Loi sur la protection des renseignements personnels dans le secteur privé ;
• elle exige en principe le consentement de la personne concernée ;
• elle ne peut servir à pénaliser un candidat pour une infraction sans lien avec l’emploi ou ayant fait l’objet d’une suspension du casier.

Autrement dit, obtenir l’information est une chose ; l’utiliser pour écarter quelqu’un en est une autre. Un employeur qui obtient un rapport révélant une condamnation sans lien avec le poste ne peut pas légalement s’en servir pour refuser l’embauche. La question du moment de la divulgation compte aussi : rien n’oblige un candidat à révéler spontanément une condamnation qui, de toute façon, ne peut légalement être retenue contre lui.

La suspension du casier (le « pardon »)

La suspension du casier, longtemps appelée « pardon » puis « réhabilitation », relève du droit fédéral. Elle est accordée par la Commission des libérations conditionnelles du Canada, en vertu de la Loi sur le casier judiciaire. Concrètement, elle met le dossier de condamnation à l’écart des autres antécédents et le retire de la consultation courante, sans effacer juridiquement la condamnation elle-même.

Ses effets sont importants en emploi : une fois la suspension obtenue, l’article 18.2 de la Charte québécoise protège la personne, qui ne peut plus être pénalisée en raison de cette condamnation, même s’il aurait autrement existé un lien avec l’emploi. Pour être admissible, il faut notamment avoir purgé l’ensemble de sa peine et attendre un délai fixé par la loi après la fin de celle-ci. Ce délai varie selon que l’infraction a été poursuivie par voie sommaire ou par voie de mise en accusation. La démarche, les conditions détaillées et les exceptions sont expliquées dans la fiche La demande de pardon (suspension du casier).

Secteurs sensibles et emplois fédéraux

La protection de l’article 18.2 s’applique aux emplois relevant de la compétence du Québec. Pour les emplois de compétence fédérale (banques, transport interprovincial, télécommunications, etc.), c’est plutôt la Loi canadienne sur les droits de la personne qui s’applique : elle interdit la discrimination fondée sur un « état de personne graciée », c’est-à-dire une condamnation ayant fait l’objet d’un pardon ou d’une suspension du casier.

Par ailleurs, certains milieux exigent des vérifications renforcées. Les emplois auprès de personnes vulnérables (enfants, aînés, personnes en situation de handicap) peuvent donner lieu à une vérification du secteur vulnérable, encadrée par la loi fédérale. Dans ces contextes, le lien entre certaines infractions et le poste est plus facilement établi, ce qui peut restreindre la portée pratique de la protection. Il ne s’agit pas d’une exception ouverte : l’employeur doit toujours démontrer la pertinence de la vérification et le lien avec les fonctions.

Que faire en cas de discrimination ?

Si vous estimez avoir été écarté, congédié ou pénalisé en raison d’un casier sans lien avec l’emploi ou ayant fait l’objet d’une suspension, plusieurs recours existent :

• déposer une plainte à la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ), qui peut enquêter, tenter une médiation et, au besoin, saisir le Tribunal des droits de la personne ;
• pour un salarié syndiqué, déposer un grief selon la convention collective ;
• consulter un avocat en droit du travail pour évaluer un recours en dommages ou en réintégration.

Dans tous les cas, conservez les traces écrites : offre retirée, lettre de congédiement, courriels, formulaire de vérification. Ces éléments servent à démontrer le lien entre la décision de l’employeur et vos antécédents. Le thème Travail et emploi réunit d’autres fiches sur vos droits au travail. Une action doit être entreprise avec diligence, car des délais s’appliquent.

Questions fréquentes

Cette fiche fournit de l’information juridique générale à jour au 7 juillet 2026. Elle ne constitue pas un avis juridique. Chaque situation est unique : pour des conseils adaptés, consultez un avocat.